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La participación en igualdad de condiciones de las mujeres en todos los niveles que implica la construcción de paz, entre estos en el ámbito socioeconómico, es una condición para lograr una paz sostenible. Sin embargo, aún falta mucho conocimiento sobre cómo promover esta participación desde el sector privado. Es por esto que desde la FIP, en alianza con ONU Mujeres y con apoyo de la red de Pacto Global en Colombia, se elaboró una Agenda de trabajo en Empresas, Empoderamiento Económico de las Mujeres y Construcción de Paz (diciembre 2016).

En esta agenda, que se nutre de múltiples referentes nacionales e internacionales, así como de las investigaciones y visitas de campo de la FIP y el trabajo adelantado por ONUM en materia de empoderamiento económico de mujeres desde las empresas, se plasman seis principios de acción con enfoque en el Qué y el Cómo. Con esto, la agenda quiere ser una guía práctica para aquellas empresas comprometidas con la inclusión y el empoderamiento económico de las mujeres y la superación de brechas de género en contextos de posconflicto identificadas en el país.

Abarcando diferentes niveles de intervención, tanto al interior de la organización como en el área de influencia de las empresas y en alianza con otros actores locales, los principios de acción que propone la agenda abarcan la promoción de entornos laborales incluyentes, la alineación de la gestión empresarial con el enfoque de derechos humanos, mujeres y paz, emprendimientos para la paz que promuevan el empoderamiento económico de mujeres vulnerables y afectadas por el conflicto, el fortalecimiento de la capacidad institucional pública promotora de la equidad de género, la ampliación de la ciudadanía de las mujeres como ciudadanas activas y autónomas en la gestión de asuntos económicos, sociales, políticos, culturales y ambientales, y la reconciliación en el lugar del trabajo y en el entorno de las empresas, que incluya la construcción de nuevas narrativas incluyentes en relación con las mujeres afectadas directa e indirectamente por el conflicto.

Cada principio de acción de la agenda en empresas, mujeres y paz cuenta con un resumen de los retos y oportunidades en el tema referenciado, y propone diferentes acciones prioritarias que pueden implementar las empresas, con ejemplos y recomendaciones. En esta sección presentamos, mes a mes, un resumen de los diferentes principios y acciones asociadas que abarca la agenda.

Promover entornos laborales incluyentes

Las empresas se comprometerán con la generación de entornos laborales incluyentes, libres de discriminación, acoso y violencia, que favorezcan la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, con especial enfoque en mujeres desvinculadas y afectadas por el conflicto.

Políticas incluyentes de empleo y retención de trabajadores y trabajadoras

La empresa cuenta con políticas y prácticas de empleo que priorizan la búsqueda y contratación de mujeres, entre ellas, las afectadas, desvinculadas o vulnerables en razón del conflicto.

¿Cómo hacerlo?

  • Políticas, procedimientos y prácticas que promuevan la representación equitativa de hombres y mujeres en todos los cargos, en todos los niveles y áreas de operación, incluyendo posiciones para la toma de decisiones, así como en puestos que tradicionalmente son considerados más aptos para hombres. En este esfuerzo, las empresas deben favorecer, en la medida de lo posible, a mujeres provenientes de zonas y grupos afectados por el conflicto.
  • Políticas que garanticen la remuneración igual por trabajo igual entre mujeres y hombres, así como la igualdad de oportunidades en formación y desarrollo profesional, sin distinción por etnia, convicciones religiosas o ideológicas, procedencia y/o situación de afectación o vulnerabilidad en razón del conflicto.
  • Programas para la promoción de la empleabilidad de mujeres locales, que abarquen acciones como la formación vocacional y que se complementen con capacitación en destrezas personales como autoestima y trabajo en equipo, así como acompañamiento psicosocial para superar barreras relacionadas con violencias vividas, cuando sea pertinente.
  • Políticas, prácticas y fomento de una cultura organizacional que promuevan la no-discriminación de las mujeres, con especial enfoque en la prevención de discriminación de trabajadoras afectadas o desvinculadas del conflicto.
  • Aprovechar espacios de coordinación y articulación entre actores privados, públicos y sociales en los territorios, para generar sinergias y aunar esfuerzos en torno de la reducción de las brechas de género en el mercado laboral.

Entornos seguros y tolerancia cero hacia el acoso sexual en el lugar de trabajo

La empresa toma las medidas adecuadas para crear un entorno de trabajo seguro que tenga en cuenta los impactos diferenciales para las mujeres y en caso de operar en un contexto de conflicto armado o conflicto social, con especial enfoque en la mitigación de riesgos de inseguridad asociados.

¿Cómo hacerlo?

  • Políticas y prácticas de tolerancia cero hacia la violencia y el acoso en el lugar de trabajo que sean implementadas por todos los trabajadores, hombres y mujeres, en todos los niveles organizacionales y centros de operación, incluyendo las empresas en la cadena de valor.
  • Mecanismos confidenciales de prevención, recepción y procesamiento de quejas y remediación efectiva en caso de incidentes ocurridos. Estos mecanismos deben ser complementados por medidas de prevención de repercusiones negativas que impliquen estas quejas para, por ejemplo, el buen nombre o las posibilidades de ascenso dentro de la empresa.
  • Medidas físicas para crear entornos saludables y seguros en el interior de la compañía y en las cercanías de sus instalaciones, con especial atención a condiciones de salud y seguridad para mujeres (por ejemplo: realizar inversiones en infraestructura dentro de las instalaciones de las compañías que garanticen espacios iluminados, confortables y seguros).
  • Desarrollar estrategias de prevención y atención en caso de migración generada por proyectos de desarrollo económico hacia las zonas en donde la empresa implementa estos proyectos, para prevenir y atender los impactos negativos que esta migración pueda causar en salud, seguridad y derechos de mujeres, niños y niñas (como por ejemplo aumentos de índices de explotación comercial sexual). Estos programas deben contemplar campañas de información y sensibilización, así como acompañamiento psicosocial y de salud en caso de afectaciones identificadas.
  • Facilitar el seguro médico y servicios de salud pertinentes para las trabajadoras, incluyendo aquellas en la cadena de valor, con especial atención a las afectadas física o psicológicamente por el conflicto o por la violencia intrafamiliar.
  • Formación de empleados y contratistas sobre el derecho a una vida libre de violencia y temas relacionados con la violencia contra mujeres en contextos laborales, familiares y de conflicto armado y social, así como fortalecimiento de capacidades para detectar y prevenir dichas violencias. Asimismo, acompañar estas medidas con campañas de sensibilización dentro la empresa y en su área de intervención, para la prevención de todo tipo de violencias contra las mujeres.
  • Implementación de transportes subvencionados o asumidos por las empresas en lugares de trabajo ubicados en zonas distantes de los centros urbanos o con dificultades para los servicios de transporte público, teniendo en cuenta la posibilidad del desarrollo de jornadas laborales en horarios nocturnos.

Promover el balance entre la vida laboral y las responsabilidades familiares

La empresa cuenta con políticas y facilidades para que los trabajadores, hombres y mujeres, puedan conciliar mejor su tiempo laboral con las responsabilidades del cuidado y el hogar. Además, contempla incentivos especiales para que los hombres hagan uso de estas facilidades.

¿Cómo hacerlo?

  • Políticas y procedimientos para la promoción de la responsabilidad compartida entre hombres y mujeres en relación con el trabajo, el hogar y la familia, como horarios flexibles tanto para mujeres como para hombres. Asimismo, introducir incentivos para estimular el uso de las facilidades de conciliación entre el trabajo y la vida familiar por los hombres (por ejemplo, permisos parentales).
  • Disponibilidad de salas de lactancia y acceso a servicios de cuidado infantil y de personas mayores, familiares con discapacidad y otras personas dependientes, que sean de fácil acceso y de calidad.
  • Políticas y procedimientos que garanticen acceso igualitario al empleo, así como a condiciones de trabajo, promoción y ascenso en la empresa para mujeres en estado de embarazo y madres cabeza de familia.

Recursos

Golla, A. M., Malhotra, A., Nanda, P., Mehra, R. (2011). Understanding and Measuring Women’s Economic Empowerment. Definition, framework and indicators. Washington D.C.

Justino, P. (2012). Mujeres que trabajan por la recuperación: impacto del empleo femenino sobre el bienestar familiar y comunitario después de un conflicto.

ONU Mujeres, Pacto Global de las Naciones Unidas (2011). Los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres. La igualdad es buen negocio.

ONU Mujeres (2016). El progreso de las mujeres en el mundo 2015-2016: transformar las economías para realizar los derechos.

ONU Mujeres, Pacto Global (2014). Women's Empowerment Principles. Reporting on Progress.

Pellegrino, G., D’Amato, S., Weisberg, A. (2011). The gender dividend: Making the business case for investing in women. Deloitte Touche Tohmatsu

World Bank (2014). Gender at Work. A Companion to the World Development Report on Jobs.

World Bank (2011). Gender Equality and Development. World Development Report 2012. Washington: The World Bank